Likelønnsdirektivet på trappene – dette betyr det for norske bedrifter

– Det er et tema som virkelig bør engasjere, ettersom direktivet vil kunne endre måten arbeidsgiver rapporterer lønn og rekrutterer nye ansatte på, sier advokatfullmektig Filip von Ubisch i EY, som holder seminaret sammen med sin kollega Inger Eline Romundgard.

Økonomi24 har snakket med de to om hva likelønnsdirektivet betyr i praksis for norsk lov og virksomheter, og hvordan arbeidsgivere bør forberede seg på de nye kravene.

Bakgrunn: Hvorfor kommer dette nå?

Bakgrunnen for likelønnsdirektivet er EUs ønske om å tette det vedvarende lønnsgapet mellom kvinner og menn.

– Regjeringen la før jul frem en ny strategi for likestilling frem mot 2030. Den viser at kvinners månedslønn kun utgjør 88 prosent av menns månedslønn i gjennomsnitt. Det er også dokumentert at denne forskjellen øker betydelig når man får barn, sier von Ubisch.

EY trekker også frem at kvinner i 2023 i gjennomsnitt tjente 88,3 prosent av menns månedslønn, og at lønnsgapet mellom kvinner og menn med barn er tre ganger så stort som blant de uten barn. Videre viser EUs rapporter at arbeidstakere mangler opplysninger som er nødvendige for å forfølge sine krav om likelønn, og at det derfor er behov for økt åpenhet omkring lønnsnivåer.

For å bøte på dette har EU vedtatt et direktiv om likelønn. Selv om norske myndigheter allerede har sine egne regler gjennom likestillings- og diskrimineringsloven, viser undersøkelser at lønnsforskjellene ikke er luket bort. Derfor ønsker EU å styrke innsatsen med mer konkrete og forpliktende krav til lønnstransparens og rapportering.

Hva er likelønnsdirektivet – og hva er forskjellen til eksisterende norsk lov?

Likelønnsdirektivet (EU) 2023/970 legger opp til at arbeidsgivere må sørge for at kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønn omfatter alt fra grunnlønn til goder og pensjon, og inkluderer også bonuser, overtidsordninger, dekning av reise og diett, lovbestemte sykepenger og tjenestepensjon. Direktivet fokuserer sterkt på åpenhet i lønnsfastsettelsen.

– Direktivet introduserer nye krav til åpenhet som skal gjøre det enkelt for ansatte å få innsyn i kollegers lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelse, forklarer von Ubisch.

Manager Inger Eline Romundgard i EY sier at Norge allerede har krav til likelønnskartlegging og rapportering:

– Private virksomheter med over 50 ansatte, samt alle offentlige virksomheter, skal i dag rapportere hvert annet år. Lønnsbegrepet og måten vi sammenligner kvinners andel av menns lønn på er i utgangspunktet kjent fra dagens regler.

Nyheten i direktivet er at flere av kravene blir strengere.

– I direktivet er det krav om å sende rapportene til et eget myndighetsorgan, og slik sett får vi en ny form for håndheving. Direktivets krav om å oppgi lønnsintervall i stillingsutlysninger og forbudet mot å spørre kandidater om deres nåværende lønn er også strengere enn dagens norske reguleringer, sier hun.

Sannsynlig norsk tilpasning – og hva vet vi mindre om?

Selv om direktivet trer i kraft i EU 7. juni 2026, er det fremdeles ikke tatt inn i EØS-avtalen eller norsk lov. Sannsynligheten for at det vil bli gjennomført er likevel stor.

– Regjeringen har selv signalisert at de ønsker dette, og direktivet er merket som EØS-relevant. Men vi vet ikke nøyaktig hvordan reglene blir, ettersom norske myndigheter har handlingsrom til å justere dem, sier von Ubisch.

Det er derfor ikke alle detaljer som er avklart, og det gjenstår å se hvor streng den endelige versjonen blir, sier Romundgard.

EY fremhever samtidig at regjeringen nylig har forpliktet seg til å gjennomføre direktivet i norsk rett. Direktivet gjelder generelt fra 7. juni 2026, og fristen for å levere første likelønnsrapport etter de nye reglene vil for de fleste være 7. juni 2027.

I direktivet legges det opp til at arbeidsgivere med 150 arbeidstakere eller flere skal levere sin første rapport 7. juni 2027 for året 2026. For arbeidsgivere med 250 eller flere arbeidstakere skal rapporten deretter leveres årlig.

Utfordringer for bedriftene

Større åpenhet og mer rapportering betyr økt administrativt arbeid:

• Klassifisering av stillinger: Virksomheten må vurdere hvilke roller som innebærer likt arbeid eller arbeid av lik verdi, noe som kan kreve store interne prosesser.

• Rekruttering: Nye rutiner må innføres når lønn skal oppgis for eksempel i stillingsutlysninger, og det blir forbudt å spørre om tidligere lønn.

• Dokumentasjonskrav: Arbeidsgivere må tydelig kunne begrunne lønnsforskjeller basert på saklige forhold som eksempelvis ansiennitet, kompetanse eller markedssituasjon.

• Risiko for sanksjoner: Det kan bli bøter og tap av offentlige støtteordninger ved lovbrudd, og ansatte som er lønnsdiskriminert, får rett til full erstatning.

EY understreker at håndhevingen i direktivet blir skjerpet. For eksempel må arbeidsgivere i større grad være forberedt på å dokumentere at det ikke har forekommet forskjellsbehandling grunnet kjønn. Hvis arbeidstaker hevder å være utsatt for lønnsmessig forskjellsbehandling, og arbeidsgiver ikke har fulgt kravene til lønnstransparens, ender arbeidsgiver med bevisbyrden.

– Selv om mange store bedrifter allerede har gode HR-systemer, krever det tid og innsats å tilpasse seg kravene. Vi oppfordrer bedriftene til å starte nå, sier Romundgard.

Hvordan bør bedriftene forberede seg?

– Det lønner seg å gjøre en intern gjennomgang av lønnsstrukturer og rekrutteringsrutiner allerede i dag, understreker von Ubisch.

EY anbefaler flere konkrete tiltak:

• Kartlegg lønnsforskjeller: Oppdater lønnssystemet slik at det er enkelt å sammenligne stillinger og arbeidsoppgaver.

• Dokumenter lønnskriterier: Sørg for at kriteriene for lønnsfastsettelse er åpne og lett tilgjengelige for de ansatte.

• Oppdater rekrutteringsrutinene: Gjør det klart hvordan startlønn eller lønnsspenn skal oppgis i utlysninger, og fjern spørsmål om tidligere lønn fra intervjumalene.

• Forbered dere på rapportering: Vær klar til årlige eller hyppigere rapporteringer til myndighetene, avhengig av virksomhetens størrelse.

• Vær bevisst sanksjonsrisiko: Unngå overtredelser ved å ha på plass gode rutiner, da nye reaksjonsformer kan være strenge.

– Likelønn betyr ikke at alle skal tjene det samme, men at forskjeller ikke skyldes kjønn, påpeker Romundgard.

Hun understreker at likelønn har vært norsk politikk lenge, men at direktivet gjør håndhevingen sterkere.

– Derfor er det lurt å starte arbeidet nå, før lovendringene kommer.

EY legger til at selv om det fremdeles er et stykke tid igjen til direktivet trer i kraft, bør virksomheter bruke muligheten til å kartlegge egne lønnssystemer og retningslinjer allerede nå. Å være for sent ute kan få store konsekvenser når de nye reglene og sanksjonsmulighetene først blir innført.