Flere opsjonsordninger nå enn for ti år siden

PwC har analysert insentivprogrammer blant 206 selskaper notert på Oslo Børs. Resultatene viser en klar trend: 80 prosent av selskapene har aksjebaserte insentivprogrammer, en økning fra 60 prosent for ti år siden. 

Selskaper tilbyr i snitt 1,8 programmer per selskap. Det er særlig mindre og mellomstore selskaper (Small og Mid Cap) som bruker aksjeopsjoner som incentiv.

– Aksjebaserte insentiver er kraftige verktøy for å skape felles mål mellom ledelse og eiere, samtidig som de sikrer konkurransedyktige vilkår for nøkkelpersoner, sier Henrik Gran, partner i PwC i innledningen til rapporten.

Opsjoner dominerer

Den mest populære insentivtypen er opsjoner, som utgjør 42 prosent av programmene. Opsjoner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til en forhåndsbestemt pris i fremtiden. Dette er de vanligste aksjebaserte incentivene: 

• Opsjoner: Dette er den vanligste formen for insentiv. Ansatte får rett til å kjøpe aksjer til en fastsatt pris i fremtiden, noe som kan være attraktivt hvis aksjekursen stiger.

• Performance Share Units (PSUs): Ansatte mottar aksjer basert på selskapets prestasjoner, som kan inkludere mål som inntektsvekst eller bærekraftsmål.

• Restricted Stock Units (RSUs): Ansatte får aksjer etter en bestemt periode, forutsatt at de fortsatt er ansatt i selskapet.

• Matching Shares: Ansatte kjøper aksjer og mottar ekstra aksjer gratis etter en viss periode.

En opptjeningsperiode på tre år er mest vanlig blant aksjebaserte programmer, noe som gir både forutsigbarhet og langsiktig incentiv. For opsjoner varer ofte utøvelsesperioden i opptil fem år.

– Opsjonslignende programmer er populære blant børsnoterte selskaper, til tross for at de ikke er særlig skatteeffektive i Norge, sier Pernilla Viotti Johansen, direktør i Advokatfirmaet PwC, i en artikkel om rapporten på selskapets nettsider. 

Utbetalinger fra slike programmer beskattes som lønn for ansatte og medfører arbeidsgiveravgift og sosiale kostnader for arbeidsgiveren. 

Rapporten antyder at bruken av syntetiske aksjer kan øke i fremtiden, gitt deres skattemessige fordeler. Syntetiske aksjer er derivatinstrumenter som speiler den finansielle utviklingen av underliggende aksjer, men utbetales i kontanter i stedet for aksjer. Dette kan gjøre dem til en attraktiv løsning for selskaper som ønsker å unngå de komplekse skattemessige utfordringene knyttet til tradisjonelle aksjeopsjoner.

ESG er blitt en del av lederlønnen

En økende andel selskaper inkluderer også ESG-mål i sine insentivprogrammer. 20 prosent av de største selskapene på Oslo Børs har knyttet langsiktige insentiver (LTIP) til ESG-mål. Miljømål, som utslippsreduksjon og grønn omstilling, er mest utbredt. ESG-vekting i insentivprogrammene varierer fra 8 til 30 prosent, med et snitt på 18 prosent.

– Vi anbefaler at lederlønninger skaper insentiver for å oppnå bærekraftige resultater som kanskje ikke umiddelbart reflekteres i aksjonæravkastningen, sier Carmen Cornejo, direktør i PwC. 

Eksempel på ESG-mål kan være å få ned klimaavtrykket til selskapet. Det forventes at ESG-mål vil bli en enda større del av insentivstrukturene, drevet av nye rapporteringskrav som CSRD. Blant selskapene som har ESG-mål i sine LTIPs, bruker to av tre kun ett ESG-mål, ofte i kombinasjon med andre prestasjonsmål. Vekten av ESG-kriterier i LTIPs varierer fra 8 prosent til 30 prosent, med et gjennomsnitt på 18 prosent. 

Få kvinnelige ledere. Og de tjener mindre enn menn.

Det er fortsatt en betydelig kjønnsforskjell blant administrerende direktører, med kun 11 prosent av selskapene som har kvinnelige ledere. Kvinnelige ledere tjener i gjennomsnitt 19 prosent mindre enn sine mannlige kolleger. 

Når det gjelder styresammensetning, viser undersøkelsen at den gjennomsnittlige representasjonen av kvinner i styrene er 42 prosent, noe som er i tråd med minimumskravet på 40 prosent satt av den norske allmennaksjeloven. Kvinnelige styremedlemmer tjener i gjennomsnitt 17.5 prosent mindre enn sine mannlige kolleger.